採用の失敗と現場の崩壊｜負の連鎖を断つ「仕掛け」とは──エンジニア歴20年・採用支援10年以上の現場で見えた、採用崩壊を止めるただ一つの方法

採用がうまくいかない時、多くの企業では「応募が来ない」「良い人がいない」といった表面的な問題に意識が向きます。

しかし実際に現場を支援してきた経験から言えるのは、採用がうまくいかない時というのは、組織の中にある「人を採るための仕掛け」にほころびがある状態だということです。

私はこれまで、エンジニアとして開発現場に立ち、小規模な組織から数千人月規模の大規模開発までを経験してきました。
現在は、採用や育成、組織づくりの支援に軸足を移し、20年のエンジニア経験を活かして採用から定着までを一気通貫で支援しています。

これまでの現場や、採用支援を通じて言えることは、

「媒体費をかけても採用できない」

「紹介会社に依頼しても候補者に出会えない」

「採用したが活躍せず、早期離職が続く」

こうした現象は、採用活動の構造が正しく機能していないサインだということです。

この記事では、私自身の実体験と実務での支援事例をもとに、「採用失敗がなぜ現場崩壊につながるのか」を紐解いていきます。

採用の失敗と現場の崩壊｜負の連鎖を断つ「仕掛け」とは#1
採用がうまくいかないことで生まれる負の連鎖

採用がうまくいかないと最初に負荷がかかるのは、現場のメンバーです。

人手不足の状態が続くと、既存メンバーの負担は急激に増え、「誰でもいいから採用してほしい」という声が上がり始めます。ここで起こるのが「穴埋め採用」です。

スキルやカルチャーに合うかを見る余裕がなくなり、短期的な人員補充に偏った採用が行われてしまうのです。

しかし、この「穴埋め採用」はほぼ確実にミスマッチを生みます。

• 活躍できない
• 育成に時間がかかる
• 既存メンバーの負担がさらに増える
• 優秀な人材から離れていく

という負の連鎖がここから始まります。

採用は単なる補充作業ではなく、組織の未来に直結する行為である理由がここにあります。

採用の失敗と現場の崩壊｜負の連鎖を断つ「仕掛け」とは#2
採用の負の連鎖を止めた２つの改善事例

私がこれまで支援してきた企業でも、採用崩壊が起きたケースには共通点があります。

「やり方が間違っていた」「基準が曖昧だった」という構造的な問題です。

具体的な数字を交えて事例を紹介します。

採用の失敗と現場の崩壊｜負の連鎖を断つ「仕掛け」とは#2
■採用方法を変え、初月から１名採用

ある企業では、人材紹介会社経由での採用に依存していましたが、年収条件等の兼ね合いでなかなか紹介が来ず、採用単価も高騰していました。

具体的には、1名採用するのに約200万円（年収の約35%）のコストがかかっており、それでも欲しい人材が採れない状況でした。

「待っていても紹介されない」という構造的課題に気づいた私たちは、能動的にターゲットへアプローチするスカウト型の採用へ切り替えました。

その結果、契約初月から採用が決定。さらに、1名あたりの採用コストを約60万円にまで圧縮することに成功しました。

採用の失敗と現場の崩壊｜負の連鎖を断つ「仕掛け」とは#2
■社内の「なんとなく」を言語化、自走可能な状態へ

別の企業では、採用基準が曖昧で、面接官ごとに「なんとなく良い」「少し不安」といった感覚的な判断が行われていました。

採用活動は簡単そうに見えて、配慮すべきことが様々あります。社内で試行錯誤しようとすると、トライ&エラーを繰り返し、基準のすり合わせだけでも通常3ヶ月程度かかってしまいます。

しかし、私たちにはこれまで培ったきた経験があります。その独自のノウハウを用いて企業の採用基準を詳細に言語化することが可能です。

結果、こちらの企業様では1ヶ月で採用活動が自走可能となりました。

私たちのような採用代行プロが入ることにより、「0から」ではなく「最初から下駄を履いた状態」でスタートすることにより、現場や経営者の方々は無駄な期間を過ごさずに済むのです。

採用の失敗と現場の崩壊｜負の連鎖を断つ「仕掛け」とは#3
採用失敗の5つの原因

採用失敗を繰り返さないためには、その場しのぎの“人の頑張り”ではなく、意図された「仕掛け」が必要です。
私たちの支援は、単なる採用代行ではありません。採用活動のひとつひとつを、貴社と一緒に作っていきます。

①ターゲットの明確化

条件ではなく「この人が入って何を前に進めるか」を起点に定義します。
役割が定まることで、声をかける相手と最初から外す相手が明確になります。

②スカウト・母集団形成の再現パターン設計

誰に・どの媒体で・どんな切り口が反応するかを設計します。
成功する型を残すことで、担当者が変わっても成果が落ちにくくなります。

③採用基準の言語化

「良さそう」「不安」といった感覚を、判断基準として言語化します。
面接官全員が同じ基準で説明できると、ミスマッチが減ります。

④面接プロセスの統一

面接ごとに確認する観点と判断役割を明確にします。
感覚に左右されない判断ができるようになります。

⑤オンボーディングの整備

入社後に任せる仕事と期待値をあらかじめ決めておきます。
立ち上がりが早くなり、早期離職のリスクを下げられます。

これらが揃うと、採用は属人的ではなくなり、自走していくことになります。

採用が崩れると、現場は必ず疲弊します。
その疲弊は遅れて組織全体に広がり、事業のスピードを確実に落とします。

しかし、採用は正しい「仕掛け」に乗せれば安定し、現場を守る強い武器になります。

採用を「たまたま成功」ではなく、何度でも再現できる状態に変えていきたい企業様は、ぜひ一度私たちにご相談ください。