「エンジニア採用にお金がかかりすぎる」
「紹介会社に頼っているが、費用に見合っているか分からない」
このような悩みを抱えているのではないでしょうか。
エンジニア採用は、他職種に比べて採用難易度が高く、採用コストも膨らみやすい領域です。
ただし、重要なのは単純に費用の高い安いで判断しないことです。
本記事では、エンジニア採用コストの基本、相場の見方、高くなりやすい理由、そして見直しのポイントをわかりやすく解説します。
エンジニア採用コストとは
まず押さえるべきは、「採用コスト」と「採用単価」は同じ意味ではないという点です。
ここを曖昧にしたまま比較すると、自社の採用活動を正しく評価しにくくなります。
採用コストと採用単価の違い
採用コストとは、採用活動全体にかかった費用のことです。
一方、採用単価は、その採用コストを採用人数で割った1人あたりの平均費用を指します。
たとえば、採用活動全体で300万円かかり、2名を採用できた場合、採用単価は150万円です。
この違いを分けて考えることで、「総額は増えたが、採用人数も増えたので1人あたりの負担は下がった」といった見方ができます。
採用の議論では、総額だけを見ると判断を誤りがちです。
費用対効果を考えるなら、採用コストと採用単価の両方を見ることを意識しましょう。
外部コストと内部コストの内訳
採用コストは、大きく外部コストと内部コストに分けられます。
外部コストは以下のように外部へ支払う金額です。
- 求人広告費
- 人材紹介会社への手数料
- ダイレクトリクルーティングの利用料
- イベント出展費など
一方、内部コストは主に社内で発生するコストを指します。
- 人事担当者の運用工数
- 現場社員の面接時間
- 日程調整や合否連絡の負担
- 採用広報や採用ページの制作工数など
エンジニア採用では、特に内部コストが膨らみやすい傾向があります。
理由は、面接に現場責任者が関わり、ヒアリングや評価にも時間がかかりやすいためです。
広告費や紹介料だけを見ていると、本当の採用負担を見誤ることがあります。
まずは、社内でどれだけ時間と工数を使っているかまで含めて把握することが大切です。
エンジニア採用コスト・採用単価の相場
| 採用手法 | 費用感 | 即効性 | 運用負荷 |
| 人材紹介 | 高め | 高い | 中 |
| 求人広告 | 中程度 | 中 | 中 |
| ダイレクトリクルーティング | 中〜高 | 中 | 高 |
| 求人検索エンジン | 比較的抑えやすい | 中 | 中 |
| リファラル採用 | 抑えやすい | 低〜中 | 中 |
| 採用広報・採用サイト | 抑えやすい | 低 | 中〜高 |
| RPO（採用代行） | 中〜高 | 中 | 低〜中 |
| 副業・フリーランス・業務委託 | 中程度 | 高い | 中 |
エンジニア採用コストの相場を知りたい企業は多く見受けられます。
ただ、実務では「平均でいくらか」だけ見ても、あまり役に立たないことが多いのです。
相場はあくまで参考値と捉え、自社がどの採用手法で、どの難易度の人材を狙うのかとセットで考えてください。
採用手法別に見るエンジニア採用コストの目安
エンジニア採用で使われる主な手法は、人材紹介、求人広告、ダイレクトリクルーティング、求人検索エンジン、リファラル採用などです。
この中で、一般的に費用が高くなりやすいのは人材紹介です。
一方で、求人検索エンジンやリファラル採用、採用広報は、運用次第で中長期的にコストを抑えやすい手法といえます。
人材紹介の費用が高くなりやすい背景には、成功報酬型であることがあります。
J-Net21では、人材紹介業の成功報酬は年収比例が一般的で、サーチ型では年収の30〜50％程度が相場です。
ただ、単純に「高い手法は悪い」とはいえません。
たとえば、急ぎで即戦力を採りたい場合、人材紹介のほうが結果的に効率がよいこともあります。
重要なことは、費用の安さだけで手法を選ばないことです。
コストの評価時は歩留まりも重要
採用コストを見るときに見落としやすいのが、歩留まりです。
同じ媒体費を使っていても、応募数、書類通過率、一次面接化率、内定承諾率が異なれば、最終的な採用単価は大きく変わります。
たとえば、人材紹介は費用だけを見ると高く見えがちです。
しかし、面接化率や承諾率が高ければ、結果として効率がよいケースもあります。
反対に、広告費が安くても、応募が採用につながらなければ、1人採るまでの総コストは高くなるのです。
「いくらかかったか」だけでなく、「何人に会えて、何人採れたか」までセットで評価しなければなりません。
相場を比較するときの注意点
エンジニア採用の相場は、経験者か未経験者かでも変わります。
さらに、求めるエンジニアの技術領域によっても難易度は異なるのです。
他にも、都市部と地方、フルリモートの可否、年収レンジなどによっても、母集団の広さは大きく変わります。
そのため、平均値だけを見て「高い」「安い」と判断することは危険です。
自社が狙う人材像に近い条件で見たときに、妥当な水準かどうかを考えるようにします。
エンジニア採用コストが高くなりやすい理由
エンジニア採用のコストは、採用手法によって大きく変化します。
ただ、現在は市場全体の人材不足や求めるスキルの高度化など、いくつもの要因が重なるようになりました。
IT人材の不足で採用競争が激しい
エンジニア採用が難しい背景には、IT人材不足があります。
経済産業省の調査(参考1)では、2030年にIT人材が最大で約79万人不足すると試算されているのです。
また、IPAが2025年に公表した資料(参考2)でも、人材の量と質の両面が課題であることが示されています。
こうした情報からみても、エンジニア採用は企業間競争が起きやすい市場です。
候補者の奪い合いになれば、紹介手数料やスカウト工数が増え、採用コストは上がりやすくなります。
参考1：経済産業省「ＩＴ人材需給に関する調査（概要）」
参考2：情報処理推進機構「「DX動向2025」日米独比較で探る成果創出の方向性「内向き・部分最適」から「外向き・全体最適」へ」
求めるスキルが細かくなりやすい
エンジニア採用では、現場の要望に沿って、求人票に記載する要件が細かくなりやすい傾向があります。
もちろん、必要なスキルを整理すること自体は重要です。
ただ、条件を細かくしすぎると、母集団が一気に狭くなります。
その結果、応募数が伸びず、スカウト通数や紹介依頼が増え、採用単価が上がってしまうのです。
選考の長期化と辞退でムダなコストが増える
エンジニア採用では、選考フローが長くなりやすい傾向が見受けられます。
たとえば、書類選考、カジュアル面談、一次面接、現場面接、最終面接、条件調整と多くのステップがあるのです。
これだけのステップがあると、日程調整だけで時間がかかることは珍しくありません。
その間に候補者が他社で決定すれば、それまで投じた媒体費や工数が回収できなくなるのです。
特に、現場責任者やCTOクラスが関与する場合、時間がかかりやすくなります。
採用コストは集客段階だけで決まるのではなく、選考運用の遅さでも膨らむと理解しましょう。
採用後のミスマッチや早期離職も実質コストになる
基本的に採用コストは入社するまでの総額ですが、早期離職は例外的です。
何かしらのミスマッチで早期退職すると、採用にかかった費用に加えて、再採用コストが重なります。
これを避けるためにも、採用費を考える際には定着してもらえる環境まで見据えることが重要です。
短期的に採用単価を下げても、ミスマッチが増えて離職率が上がれば、最終的なコストは増加します。
エンジニア採用コストを抑えるための見直しポイント
エンジニア採用では、採用の質を落としすぎずに費用対効果を高めることが重要です。
続いては、実務で着手しやすいポイントを順に解説します。
まずは採用コストの内訳を分解して現状を把握する
最初に実施すべきは、どこに費用がかかっているかを分解することです。
たとえば、以下の観点から採用コストを整理してみましょう。
- 媒体費
- 紹介料
- スカウト費
- 採用広報費
- 人事工数
- 現場面接工数
- 日程調整の負担など
外部コストだけではなく、内部コストも洗い出して把握することがポイントです。
さらに、応募数、面接化率、内定率、承諾率まで見れば、改善すべきポイントが見えやすくなります。
まずは現状を分解し、どこがボトルネックなのかを見極めることが出発点です。
採用要件を見直して母集団を広げる
採用コストが高い企業ほど、要件が厳しすぎるケースがあります。
もちろん、事業に必要なスキルを安易に緩めすぎるのは危険です。
ただ、入社後に育成できる要素まで必須条件にしてしまうと、応募可能な人材が極端に減ってしまいます。
たとえば、「同業界経験必須」「すべての技術スタック経験必須」といった条件は、本当に必要かを見直して良いでしょう。
Must条件とWant条件を切り分けるだけでも、母集団は広がりやすくなります。
採用手法を役割別に使い分ける
採用手法には、それぞれ向き不向きがあります。
たとえば、即戦力を急いで採りたいなら人材紹介、認知拡大や母集団形成なら求人媒体や求人検索エンジンがおすすめです。
また、攻めの採用ならダイレクトリクルーティング、低コスト施策を育てたいならリファラルや採用広報、といった使い分けが考えられます。
すべてをひとつの手法で解決しようとすると、費用が膨らみがちです。
費用を抑えるために、手法の数を増やすことではなく、自社に合う組み合わせをつくることが求められます。
選考スピードと候補者体験を改善する
エンジニア採用では、選考スピードが結果を左右しやすい傾向があります。
連絡が遅い、面接回数が多い、評価基準が曖昧で社内調整に時間がかかる。
こうした状態が続くと、それだけで辞退が増えやすくなるのです。
つまり、応募を増やす前に、今いる候補者を取りこぼさない運用を整えることが対価の低減につながるかもしれません。
返信を早くする、面接の目的を明確にする、面接官ごとの評価観点をそろえる、選考結果を曖昧にしない。
このような基本動作の徹底だけでも、承諾率は変わります。
採用コストを下げたいなら、媒体費だけでなく、候補者が離脱しにくい運用づくりが必要です。
リファラルや採用広報など蓄積型施策を育てる
短期で成果が出やすい手法だけに頼ると、紹介会社への依存が強まり、採用費は高止まりします。
そこで重要になるのが、リファラル採用、自社採用サイト、SNS発信、技術広報などの蓄積型施策です。
これらはすぐに採用数へ直結しないこともあります。
ただ、中長期では採用コストの構造を変えやすい打ち手です。
特にエンジニア採用では、仕事内容や開発環境、働き方の柔軟性が見える企業ほど、候補者に選ばれやすくなります。
魅力を継続的に発信できる状態をつくることが、将来の採用単価の抑制につながるのです。
正社員採用以外の選択肢も検討する
採用難が続くポジションでは、正社員採用だけに絞らないことも大切です。
たとえば、副業、フリーランス、業務委託、RPOの活用などが考えられます。
足りない役割を一時的に補っておき、採用活動の負荷を下げて全体を立て直すのです。
特に、急募案件や専門性の高い領域では、雇用形態を柔軟に考えたほうが、コスト面で有利ということがありえます。
もちろん、すべての業務が外部人材で代替できるわけではありません。
ただ、「採れないから止まる」という状態を避けるためにも、選択肢を広く持っておくことは有効です。
まとめ
エンジニア採用コストは、相場だけを見ても本質は見えてきません。
外部コストと内部コストの内訳、採用手法ごとの特徴、歩留まり、選考スピード、定着まで含めて見ていくことで、はじめて改善ポイントが見えてきます。
特に、IT人材不足やDX人材の確保難は、公的調査でも継続的な課題として示される時代です。
そのため、エンジニア採用が構造的に難しい市場であることは、前提として押さえておく必要があります。
この時代でも、エコーズはエンジニアの採用に向けてさまざまな企業を支援してきました。
コストの最適化を意識して採用活動を展開したい際は、ぜひともご相談ください。
