ITエンジニア採用が難しい「本当の理由」とは？エージェントに頼らない採用の始め方

「応募が来ない」「内定辞退が続く」
多くの採用担当者がITエンジニアの中途採用の際に抱える悩みです。

しかし、応募が来ない原因は、担当者の責任でも、会社の魅力不足だけでもありません。
ITエンジニア採用を取り巻く「市場の仕組み」が、変わってしまったからです。

本記事では、なぜこれほどまでに採用が難しいのか、「本当の理由」をわかりやすく解説します。
そして、予算や知名度がなくても優秀なITエンジニアを採用するための、具体的な「勝ち筋」をお伝えします。

ITエンジニア採用が「難しい」と言われる3つの理由

「なぜ、自社だけITエンジニアが採用できないのか」

日々、多くの企業様の採用支援を行う中で、また人材業界の方々と情報交換をする中で、痛感する事実があります。
採用難は個社の努力不足ではなく、市場全体の「構造」が変わったことが最大の原因です。

• エンジニア不足
• 紹介料の高騰
• 情報の届きにくさ

まずは、私たちが見てきた「採用を難しくさせている市場構造」を正しく理解することから始めましょう。
原因を知ることで、初めて有効な対策が打てるようになります。

ITエンジニア採用が難しいのは「求人倍率」が高いから

多くの企業が採用に苦戦する最大の要因は、エンジニアの有効求人倍率が上昇し、市場全体で人材が不足している点にあります。

なかでも、組織を牽引するCTO（最高技術責任者）クラスや、システムの根幹を支えるインフラエンジニア、ユーザー体験を左右するフロントエンドエンジニアといった専門性の高い職種は争奪戦が激化しており、採用が難しい状況にあります。

新規有効求人倍率*1は、2024年6月には3.8倍を記録しており、前年2023年と同様の結果となりました。
新型コロナウイルスの影響によるオンライン化やテレワークの導入に加えて、AIやDXなど、引き続きITニーズが高まることが予想されています。

将来予測も深刻です。
経済産業省*2によると2030年にはIT人材が約79万人不足すると予測されています。
危機感を持った企業側も、エンジニアの定着化を図るために待遇を見直したり、より働きやすい環境を整えるなど、離職防止に努めています。

市場でのITニーズの更なる高まりと、企業によるエンジニアの離職防止対策が相まっていることが、市場にエンジニアが不足する要因の1つです。

*1出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年6月分)」
*2出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」調査報告書（2019年3月）

採用費の高騰でITエンジニアの紹介が来なくなっている

「エージェントに頼んでいるのに、紹介がまったく来ない」
推薦が来ない悩みも、エージェント側の怠慢ではなく「ビジネスの仕組み」の問題です。

エンジニアの紹介手数料は上がり続けています。
かつては年収の35%が相場でしたが、現在はハイクラス層を中心に「70%〜200%」の手数料を払う企業も増えています。

エージェントもビジネスです。
同じ一人のエンジニアを紹介するなら、より高い報酬を払ってくれる企業（＝資金力のある企業）を優先するのは当然の判断。

つまり、予算が潤沢でない中小・中堅企業は、「待っているだけで後回しにされる仕組み」の中にいるのです。

待っているだけではITエンジニアの採用は難しい

求人サイトに掲載しても、応募がゼロ。
応募ゼロの背景には、「待っているだけでは情報が届かない」という現代の特徴があります。

優秀なエンジニアほど、自分から求人を探しません。
優秀層は転職サイトに登録する前に、企業からの直接スカウトや知人の紹介で「一本釣り」されているからです。

自分から探す必要がない人たちに対し、「求人広告を出して待つ」という方法は通用しません。
企業側から情報を届けに行かない限り、エンジニアの視界に入ることすらできないのが現状です。

ITエンジニア採用が難しい企業に共通する「失敗パターン」

市場環境が厳しい中でも、着実にエンジニアを採用している企業があるのも事実です。
実際に多くのご支援をさせていただく中で、採用に成功する企業と、苦戦し続ける企業には明確な差があることに気づかされます。

決定的な違いは、採用担当者や経営層の「意識（マインドセット）」にあります。

ここからは、私たちが現場で目の当たりにしてきた、多くの企業が陥りがちな3つの失敗パターンを確認します。

ITエンジニア採用をただの「バックオフィス」にしている

「現場が忙しいから」という理由で、採用を人事だけに任せていませんか。
現場の協力が得られず、他人事のような空気がある組織では、どれだけ魅力的な求人を作ってもエンジニアの心は動きません。

エンジニア採用の本質は「仲間集め」です。
一緒に働くことになる現場エンジニアが顔を出さず、技術的なビジョンも語られないまま、事務的に選考が進む。
事務的な対応では、候補者に企業の熱量が伝わるはずがありません。

採用は人事の仕事ではなく、現場を含めた「総力戦」です。
総力戦の意識を持てない組織は、どれだけスキルがあっても、最後の口説きで他社に負けてしまいます。

条件だけで勝負するとITエンジニア採用は難しい

条件比較の土俵に乗ってしまえば、資金力のある大手企業には絶対に勝てません。
スタートアップ・中小・中堅企業に必要なのは、「なぜこの会社なのか」という独自のストーリーです。

例えば、「なんでも相談してください」という漠然とした募集よりも、「新規事業の技術責任者として、0→1で市場を作ってほしい」という具体的なオファー。
相談ベースの募集は条件比較されますが、具体的なオファーは「やりがい」や「参画意義」でエンジニアの心を揺さぶります。

条件ではなく「魅力」で戦う準備ができていないことが、最大の敗因なのです。

難しい採用も「数字」で見れば改善できる

「スカウトを打っても反応がないから、もうやめよう」
感覚的な「疲れ」だけで施策をやめてしまうケースがよくあります。

例えば、「5人と面談して、内定が0人だった」場合。
内定ゼロを失敗と捉えるか、「5人と会うことはできた（＝集客は成功）」と捉えるかで、次の一手は変わります。

もし面談には来ているなら、数を倍にすれば1名採用できたかもしれません。
あるいは、面談からの合格率が低いなら、口説きのトークに問題があるのかもしれません。

正しい目標数字（返信率・面談率など）を設定せず、「なんとなく難しい」という感情で諦めていては、いつまでたっても勝機は見えてきません。

ITエンジニア採用が難しい状況を打破する「攻めの戦略」

では、資金力も知名度もない企業は、どう戦えばいいのでしょうか。

私たちが支援現場で見てきた答えはシンプルです。
「待ち」から「攻め」への転換です。

実際に、エージェントや求人広告への依存を脱し、自社で動く「ダイレクトリクルーティング」に活路を見出している企業様が増えています。

本章では、多くの企業様が採用難を突破するきっかけとなった、具体的な「成功のコツ」と「手法」を解説します。

採用が難しいなら「自社」でITエンジニアを取りに行く

私たちが目指しているのは、企業規模や予算に関わらず、本当に魅力ある企業に人が集まる「健全な採用」の世界です。

そのためには、エージェントへの依存度を下げ、自社で候補者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」へシフトする必要があります。

高騰する紹介料で勝負しなければならない土俵から降りましょう。
資本力がなくても、企業の「熱意」や「ビジョン」を直接届けることで、優秀層を振り向かせることは十分に可能です。

実際に海外では、社内の採用担当がLinkedInなどを駆使して、欲しい人材を直接ヘッドハントするのが当たり前です。
誰かに頼るのではなく、自らの手で汗をかいて仲間を集める。

この原点回帰こそが、採用難の時代における唯一にして最大の突破口になります。

ITエンジニアへのスカウトは「個別の手紙」を書く

ダイレクトリクルーティングの成否を分けるのは、スカウトメールの「質」です。
定型文の一斉送信やコピペは、日々大量のスカウトを受け取るエンジニアにとって、迷惑メールと変わりません。

必要なのは、「1通の作成に30〜60分かける」くらいの泥臭さです。
相手のレジュメやポートフォリオを隅々まで読み込み、「あなたの〇〇という技術経験が、弊社のこの課題解決にどうしても必要なのです」と書き記す。

「正直、めんどくさい」と思われるかもしれません。しかし、この非効率に見える工程をサボらずに熱量を込められる企業だけが、採用難易度の高いエンジニアの心を動かすことができます。

「あなただから、声をかけた」というメッセージに勝る口説き文句はないと考えています。

選考でITエンジニアの「ファン」を作れば採用できる

今日から、選考プロセスを「企業のファンを作る場」と再定義してください。

内定辞退が多い企業の多くは、条件面の話に終始し、企業の「想い」を伝えきれていません。
重要なのは、自社のパーパス（存在意義）、ミッション、バリューを明確に定義し、それを熱量を持って語ることです。

スキルが合うかを確認するのではなく、「私たちはなぜこの事業をやるのか」「どこを目指しているのか」という問いへの「共感」を生み出すこと。共感さえあれば、たとえ他社より提示年収が低くても、「自分の想いを実現したい」と入社を決意してくれるエンジニアは必ずいます。

採用活動は、入社後の活躍や定着まで見据えた「組織文化作り」の入り口でもあります。価値観に共鳴する仲間を集めることこそが、強い組織を作る最短ルートです。

難しいITエンジニア採用を「採用代行（RPO）」で解決する

「攻めの採用が重要なのはわかったが、人手が足りない」「1通ずつ丁寧にスカウトを送る時間なんて、人事にはない」

多くの採用担当者が、リソースの課題に直面します。
しかし、ここで諦めてしまっては、いつまでもエージェント待ちの状況から抜け出せません。

そんな時こそ、採用代行（RPO）という選択肢を検討すべきです。
外部の力を借りることは、決して手抜きでも、サボりでもありません。
限られたリソースで採用成功を勝ち取るための、極めて合理的で「戦略的な投資」だとエコーズは考えています。

ITエンジニア採用の立ち上げ時間をプロの力で短縮する

ダイレクトリクルーティング最大の難関は、成果が出るまでの「立ち上げ期間」です。
ノウハウのない状態から手探りで始めると、媒体選定やスカウト文面の作成、KPI設計などの試行錯誤だけで、平気で3ヶ月が過ぎてしまいます。

採用代行（RPO）を活用する最大のメリットは、「時間を買えること」にあります。
私たちプロは、どの媒体がどの職種に強いか、どんな文面なら返信率が上がるか、という「正解の型」をすでに知っています。

自社だけでゼロから学び、失敗を繰り返しながら進むのは、あまりに時間がもったいない。
プロの知見を借りて、立ち上げ期間をショートカットし、初月から成果が出る体制を一気に構築する。
人手不足の企業こそ、時間を味方につける賢い判断が必要です。

採用担当はITエンジニアの「口説き」に集中する

採用活動には、「プロに任せられる業務」と「社員にしかできない業務」があります。

例えば、ターゲットリストの作成、スカウト送信、日程調整といった「母集団形成」の実務は、ノウハウを持つプロに任せた方が、圧倒的に早く、確実です。

一方で、候補者と本音で自社のビジョンを語る、不安を取り除く、そして最後に入社を口説く。
こうした「対話・見極め」は、社員である皆様にしかできません。熱意やカルチャーは、外部の人間がどれだけ言葉を尽くしても、社員の生の声には敵わないからです。

面倒なノンコア業務をすべてアウトソースし、人事は最も付加価値の高い「コア業務」に全精力を注ぐ。
この明確な役割分担こそが、少人数チームでも、採用難易度の高いエンジニア採用を成功させるための唯一の正解です。

まとめ：ITエンジニア採用難を「組織を強くする」好機に変える

「エンジニア採用は難しい」
この市場事実は変わりませんが、現状維持していては状況は好転しません。

市場の仕組みが変わった今、必要なのは「行動の変容」です。
エージェント依存から脱却し、自社で候補者にアプローチする力をつけること。
自社採用への転換は、組織としての「魅力」を再定義し、企業の足腰を強くする絶好の機会でもあります。

一度身につけた「採用力」は、一過性のものではなく、企業の中にずっと残る資産となります。
だからこそ、今の採用難は組織を成長させるチャンスです。

まずは現状の課題を整理し、明日から「能動的なアクション」を一つでも増やしてみてください。
もし社内のリソースだけで解決が難しければ、私たちのようなプロフェッショナルを頼ってください。