IT×金融系／従業員500名規模の企業 様
サービス導入の背景・課題
今回のご支援は、採用の停滞が事業のボトルネックになっていると危機感を抱いた現場責任者からのご相談がきっかけです。
同社は事業計画達成のため、「金融系ネットワークエンジニア」を年間20名採用するというミッションを掲げていましたが、採用活動は停滞。当時、人材紹介である程度の採用はできていたものの、採用コストの高騰が経営上の課題となりつつありました。
そこでスカウト採用に注力し始めましたが、社内担当者による活動では候補者からの反応はほぼゼロ。さらに、過去に依頼したスカウト代行業者も、戦略的な分析や改善提案はなく、ただスカウトを送り続けるだけで、状況は全く好転しませんでした。
ご支援内容
エコーズは、この課題を解決するため、単なるスカウトの「代行」ではなく、採用活動全体の「再構築」から着手しました。
1. 採用課題のボトルネックを特定する、現場ヒアリング
ご支援を開始するにあたり、まず人事部だけでなく、採用のキーマンである現場責任者複数名へ直接ヒアリングを行いました。採用が停滞しているボトルネックはどこにあるのかを特定するためです。
現場ヒアリングにより、求人票のスペックだけでは見えてこなかった「仕事の魅力」や「候補者が本当に求める情報」を具体化。リアルな情報を基に、候補者に響く訴求力の高いスカウト文面を設計しました。
2. 人事・現場・エコーズが連携する、週次の戦略定例会
次に、人事、現場、エコーズの担当者が参加する週次の戦略定例会を開催しました。
各媒体の返信率や面談化率といった客観的なデータを共有し、それに基づいて次のアクションを議論・決定することで、属人的な採用活動からの脱却を図りました。
この定例会を通して、部門間の認識のズレを解消していきました。
3. 採用ターゲットの再定義と、訴求軸の多角化テスト
ヒアリングとデータ分析を通じて、「金融ネットワークの経験は必須」という固定観念を見直し、「Linuxのインフラ経験者であれば、入社後にキャッチアップできるのでは？」といった仮説を立案。採用ターゲットの定義を柔軟に広げました。
さらに「キャリアパス」「福利厚生」「新たなスキルへの挑戦」など、複数の訴求軸を掛け合わせたABテストを繰り返すことで、最も効果的なアプローチを特定していきました。
成果
支援開始から2ヶ月。スカウト返信率は4倍以上に向上し、採用単価は人材紹介比で80%削減を達成しました。最大の成果は、こうした短期的な数字の改善以上に、属人化していた採用活動を「再現性のある仕組み」へと転換できたことです。
PDCAを通じて蓄積された「勝てるターゲットと訴求方法」という実践的なノウハウが、企業の資産となりました。これこそが、将来にわたって自社の力で採用活動を推進できる（＝自走できる）状態、すなわち私たちがゴールと考える「お客様に卒業していただく」ご支援の形です。
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