採用代行は「作業の外注」ではなく、“採用の仕組み”をつくるための設計投資

「応募が来ない」「面接で落ちる」「内定が決まらない」——同じ“採用がうまくいかない”でも、詰まっている場所は企業ごとに違います。

採用環境は依然タフです。厚労省の公表では、2025年10月の有効求人倍率は1.18倍（前月比▲0.02）で、採用の競争環境が続いています。

さらに中途採用は「即戦力の補充」を目的に動く企業が多く、スピードと精度（要件・選考・クロージング）が以前にも増して重要になっています。

あなたの強み：「15の採用手法」から、詰まりに合わせて“組み合わせ”を設計する

採用代行は、単なる業務代行（応募対応・日程調整）だけでは成果が安定しません。なぜなら、成果が出ない要因が企業ごとに違うからです。

私たちが提供するのは、課題診断→設計→実行→改善のサイクルを前提に、必要な手法を必要な分だけ組み合わせて“採用の仕組み”をつくる支援です。

15の採用手法メニュー

■広告・メディア（まず「見つかる／知ってもらう」を作る）

• 求人媒体：職種・経験別に媒体を選び、原稿を「比較に勝つ」構成へ改善

• 求人SEO：検索導線（職種名×地域×技術）で流入を作り、応募率まで最適化

• SNS広告(採用広告)：ターゲットに合わせた訴求軸（成長／裁量／技術／働き方）で配信設計

• オウンドメディア：開発・組織の実態を記事化し、応募の“納得感”を積み上げる

• 採用動画：エンジニアが気にする「雰囲気・人・開発体制」を短時間で伝える

■関係構築・育成（潜在層を「いずれ応募する層」に育てる）

• 採用ナーチャリング：接点後の情報提供（技術記事・イベント案内・面談導線）を設計

• 採用イベント：職種別（Web/インフラ/PM等）にテーマを絞り、参加→面談に繋げる

• SNSコミュニティ採用：発信・交流の場を作り、信頼を醸成して紹介や応募に繋げる

• 採用Meetup：少人数で深く話し、カルチャーフィットと志望度を上げる

• インターンシップ：将来の採用パイプライン化（実務接続・評価・内定までの設計）

■スカウト・紹介（ターゲットに“会いに行く”）

• ダイレクトリクルーティング：ターゲット抽出→文面設計→AB→返信率改善を運用化

• 人材紹介：エージェント選定、推薦基準の合意、フィードバック運用で質を安定化

• リファラル採用：制度より運用（紹介が生まれる導線・紹介しやすい情報・社内巻き込み）

■選考効率化（速く・ブレなく・納得感を高める）

• AIスクリーニング：初期選別や要約で工数を削減しつつ、透明性・偏り対策をセットで設計

• 適性診断：スキルだけでなく志向・働き方・チーム適合のミスマッチを減らす

“組み合わせ”が効く：詰まり別の処方箋（ITエンジニア中途採用の例）

ケースA：応募が来ない（母集団不足）

処方箋（例）：求人媒体 × 求人SEO × SNS広告(採用広告) × 採用動画

• 媒体は「職種×経験」で勝てる場所に寄せ、原稿を比較導線に合わせて作り直す

• SEOは“検索される言葉”で入口を作り、応募率が落ちるページ要素を改善する

• SNS広告は訴求軸を分けて配信し、勝ち筋を残す（成長／裁量／技術志向など）

• 採用動画で「現場のリアル」を短時間で伝え、応募の心理ハードルを下げる

ケースB：今すぐ転職層にしか届かない（関係構築不足）

処方箋（例）：採用ナーチャリング × 採用Meetup × SNSコミュニティ採用 × オウンドメディア

• 接点後に「情報が届く仕組み」を作り、温度感を上げる

• Meetupで解像度を上げ、面談・選考への移行率を上げる

• オウンドメディアで“信頼の蓄積”を作り、比較で負けにくくする

ケースC：スカウト返信が少ない／紹介が決まらない（ターゲット接触の失敗）

処方箋（例）：ダイレクトリクルーティング × 人材紹介 × リファラル採用

• DRはテンプレを捨て、相手の転職理由に合わせた「刺さる一文」を設計してAB改善

• 人材紹介は、推薦の質をKPIで見える化し、週次フィードバックで改善ループを回す

• リファラルは“制度”ではなく“紹介が生まれる導線”を作り、動く仕組みにする

ケースD：選考が遅い・重い（運用ボトルネック）

処方箋（例）：AIスクリーニング × 適性診断

• 初期スクリーニングの工数を削減して、返信スピードと面接設定率を上げる

• 適性診断でミスマッチを減らし、辞退・早期離職のリスクを下げる

見るKPI：内定承諾率、辞退理由の内訳、内定から意思決定までの日数

実務で外せない注意点：求人情報の明示・個人情報・AI運用

募集時の明示ルール（求人票の記載）が強化されている

2024年4月1日から、募集時等に明示すべき事項として「業務内容・就業場所の変更の範囲」などが追加されています。求人媒体や紹介、広告クリエイティブでも、表現と運用を整えておくのが安全です。

あわせて、労働条件明示のルールも2024年4月から改正されています（明示事項の追加など）。運用面での整合が重要です。

AIスクリーニングを使うなら「個人情報」と「ガバナンス」をセットで

個人情報保護委員会は、生成AIサービス利用に関する注意喚起を公表しています。候補者情報を扱う場合は、入力内容・保存・学習利用の有無・社内ルールなどを整理して運用する必要があります。

また、総務省・経産省が公表している「AI事業者ガイドライン」も、AIの利用・管理の考え方（ガバナンス、リスク対応等）を示しています。採用でAIを使う場合も、説明責任と運用ルールが成果を安定させます。

まとめ：採用代行を“費用”で終わらせず、採用の仕組みとして残す

中途採用は即戦力補充ニーズが強く、採用の難易度は続いています。

だからこそ、単発施策ではなく、15の採用手法を詰まりに合わせて組み合わせ、KPIで改善し続ける設計型RPOが効きます。