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グローバル小売系企業（従業員100名規模） 様
サービス導入の背景・課題
グローバル小売系企業様は、インバウンド需要の拡大に伴い、事業計画の達成には迅速なエンジニア採用が不可欠でした。
しかし、同社では、総務と人事を兼ねた管理部門が採用を主導しており、バックオフィス業務全般を担当する中で、中途採用も並行して進めなければならない状況。採用計画は未達が続き、現場は日々の業務に忙殺され、スカウト送信すら困難な状態でした。
「自社でダイレクトリクルーティングができれば」と複数の媒体を契約したものの、誰がいつ何をするのか、返信が来たらどう対応するのか、面談を誰がどんな基準で進めるのかなど、業務プロセスは完全に属人化し、選考は一向に前に進みませんでした。
この状況を打開するため、同社はリファラルを通じて当社へ相談されました。
ご支援内容
こうした状況を受け、私たちは以下の3つのステップでご支援を進めました。
1. 現状分析と課題の特定
初回のヒアリングで明らかになったのは、「忙しい」という表面的な課題ではなく、「何をすればいいかわからない」という根本的な構造の欠如でした。
ダイレクトリクルーティングの媒体は契約しているものの、誰がどのような基準で候補者を選び、どんな文面でスカウトを送り、返信があった場合にどう対応するのか。面談を依頼する現場責任者は誰で、どのような基準で通過判定を行うのか。こうした一連のプロセスが、まったく整理されていませんでした。
私たちはまず、現状の業務フローとリソース配分を丁寧にヒアリングし、「仕組みがない」という真の課題を特定しました。
2. 業務プロセスの再設計と運用の定型化
採用という特性上、私たちは「走りながら最適化する」というアプローチを重視しています。そのため、多くの採用支援会社が1ヶ月以上かけて行う「完璧な採用計画の策定」に、時間をかけません。
同社に対しても、スカウト運用の基本である、1日あたりの送信通数、媒体ごとの配分、週次レポートの形式を最低限整えたら、すぐに実行へ移しました。
同時に、選考プロセスの全体像も再設計しました。返信があった候補者を誰がどのように判断し、現場責任者にどう面談を依頼するのか。面談後のフィードバックをどう吸い上げ、次のスカウトに活かすのか。
こうした「当たり前だが、できていなかった」プロセスを、一つひとつ言語化し、型に落とし込んでいきました。
3. 定例会を通じた現場の巻き込みと継続的な改善
仕組みをつくっても、それが現場に浸透し、回り続けなければ意味がありません。そこで私たちは、週次の定例会を設定し、管理部門だけでなく現場の責任者も巻き込みながら、運用状況の共有と改善を繰り返しました。
「今週はこの文面で何通送り、何件返信があり、どこで詰まっているか」といったデータをもとに議論し、次の一手を決める。
このサイクルを回すことで、業務プロセスが固まっていなかった組織が、自分たちで採用を回せる組織へと変わっていきました。
成果
ご支援開始から初月で面談実施に到達し、3ヶ月で1名の採用に成功しました。
通常、多くの採用支援会社は「1ヶ月目は設計期間」として実働を始めません。しかし、私たちは走りながら考えるスタイルを貫いたことで、初月から候補者との接点を創出し、スピード感ある成果につなげることができました。
また、同社が手に入れたのは、「誰でも再現できる採用の仕組み」です。スカウト運用のフロー、選考プロセスの基準、現場との連携方法、これらすべてが資産として残りました。私たちの支援が終わった後も、自分たちで採用を回し続けることができます。
私たちが目指すのは、お客様の「卒業」です。ご支援を通じて自走できる状態をつくり、やがては私たちがいなくても採用を成功させられる組織へと成長していただくこと。それが、当社が採用支援を通じて実現したい未来です。
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